Er komen enkele belangrijke maatregelen voor bedrijven:
- 4-daagse werkweek
- Variabele werkweken
- Verhoging van de minimumopzegtermijn voor flexibele werktijden
- Individueel recht op opleiding
- Grotere inzetbaarheid van ontslagen werknemers
- Recht om te deconnecteren
- Platformeconomie.
4-daagse werkweek en variabele werkweken
In de lijn van de vorige hervorming van het arbeidsrecht ‘Peeters’ wil de regering werknemers in staat stellen privé- en beroepsleven beter te combineren door hun meer flexibiliteit te bieden bij de organisatie van hun arbeidstijd.
Voortaan zou een normale voltijdse werkweek over een verkorte periode van 4 dagen (in plaats van 5) kunnen lopen. Wanneer de wekelijkse arbeidstijd meer dan 38 uur bedraagt, moet dan via een collectieve arbeidsovereenkomst worden overgeschakeld op een 4-daagse werkweek.
De hervorming voorziet ook in de invoering van een alternerende wekelijkse arbeidstijdregeling (volgens een tweewekelijkse cyclus).
Deze regeling zou de werknemer de mogelijkheid bieden zijn/haar arbeidstijd de ene week te verminderen en de volgende week te verlengen. Deze maatregel zou bijvoorbeeld gescheiden ouders in staat stellen zich beter te organiseren in geval van wisselend gezag over hun kinderen.
Deze regelingen zouden vrijwillig zijn, en dus naar keuze van de werknemer. Evenals bij de vrijwillige overwerkregeling zou tussen de werknemer en de werkgever een overeenkomst moeten worden gesloten, die slechts een (verlengbare) periode van 6 maanden zou kunnen bestrijken.
Als de uren op deze manier worden aangepast, zou overwerk verboden zijn. Dit wordt gerechtvaardigd door het doel van de nieuwe maatregelen (evenwicht tussen werk en privéleven).
Verlenging van de termijn voor de mededeling van flexibele werktijden
Momenteel moeten deeltijdse werknemers werkers met flexibele werktijden de toepasselijke flexibele werktijden ten minste vijf werkdagen van tevoren ontvangen (met de mogelijkheid van een andere periode op sectorniveau).
De hervorming voorziet in een verlenging van deze minimumtermijn voor de mededeling, zodat de toepasselijke ‘flextime’ eerder aan de werknemers zal moeten worden meegedeeld.
Individueel recht op opleiding
Werknemers zouden voortaan een individueel recht op opleiding hebben (3 dagen per jaar vanaf 2022, 4 dagen vanaf 2023, 5 dagen vanaf 2024), zonder onderscheid op grond van leeftijd, geslacht of niveau van de initiële opleiding.
De 5 opleidingsdagen per jaar zullen worden berekend in uren (en niet in dagen) om de maatregel doeltreffender te maken, vooral wanneer een opleiding niet een hele dag duurt.
Verbetering van de inzetbaarheid van ontslagen werknemers
De laatste jaren zijn verschillende pogingen ondernomen om de inzetbaarheid van ontslagen werknemers te vergroten.
In het kader van deze hervorming wil de regering ontslagen werknemers de mogelijkheid bieden een overgangsregeling te volgen door hun opzegtermijn bij een andere werkgever te laten ingaan.
Tijdens hun opzegtermijn kunnen werknemers ook genieten van andere maatregelen om hun inzetbaarheid te vergroten, zoals de mogelijkheid om een opleiding te volgen, een vaardigheidstest te doen, vaardigheden te ontwikkelen die nuttig zijn voor een toekomstige baan, enz.
Recht om te deconnecteren
Enkele maanden geleden werd een recht om te deconnecteren ingesteld voor federale ambtenaren. De regering wil dit nu ook in de privésector verankeren.
Sinds een wet van 2018 zijn werkgevers in de privésector al verplicht een raadpleging binnen het CPBW te organiseren over het onderwerp ‘loskoppeling van het werk’. De regering gaat verder, want in ondernemingen met 20 of meer werknemers zal de modaliteiten van dit recht moeten worden geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst die binnen de onderneming wordt gesloten of, bij ontstentenis daarvan, in het arbeidsreglement.
Platformeconomie
Om het toezicht op en de bescherming van platformwerkers te versterken, worden zij verzekerd tegen arbeidsongevallen op kosten van het platform, zelfs als het zelfstandigen zijn.
Verder voorziet de hervorming in de invoering van criteria die rechtszekerheid moeten bieden over de aard van de arbeidsverhouding van de werknemer (werknemer of zelfstandige) ten opzichte van een opdrachtgevend platform. Deze nieuwe criteria zouden specifiek zijn en van toepassing zijn in het geval van werkzaamheden via een platform voor het verstrekken van opdrachten. Wanneer aan een aantal criteria is voldaan, zou de arbeidsverhouding met het platform, tot het tegendeel is bewezen, geacht worden te zijn verricht onder de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst.
Actiepunt?
Het voorontwerp van de arbeidsdeal werd aangenomen. Er moeten nog stappen worden ondernomen voordat de wet gepubliceerd wordt. BDO volgt op wanneer en hoe de arbeidsdeal van toepassing zal zijn op ondernemingen.