Total talent management gaat over het beheer van álle talent in de organisatie – zowel eigen medewerkers als tijdelijke, externe krachten. Een flexibele layer biedt HR een manier om snel en wendbaar mee de strategie te ondersteunen, schrijft Veerle Vastmans, Partner BDO Interim Management.
Met de coronacrisis en de voorzichtige relaunch is dit voor vele bedrijven het moment om hun manier van werken in vraag stellen. Tijdens een strategische herbronning gaan ze op zoek naar een model dat hen robuuster en minder kwetsbaar maakt. Tegelijk zijn ze ook op zoek naar een manier om flexibeler te worden, zowel qua werkorganisatie, als in de manier waarop ze hun talent pool organiseren.
Flexibilisering is dan ook een van de voornaamste pijlers van een future proof talentbeleid. Deze trend is al geruime tijd aan de gang, en is zeker internationaal aan een opmars bezig – Nederland is ook hier een voorloper. België hinkt vandaag nog achterop op vlak van flexibiliteit – een inhaalbeweging dringt zich op.
Meer dan een kostenbesparing
Traditioneel kiezen bedrijven vaak voor flexibele arbeidsvormen – denk maar aan uitzendkrachten, freelancers en interimmanagers – vanuit een besparingslogica. Door met externen te werken, bouwt de organisatie geen sociaal passief op en kan ze in tijden van crisis sneller kosten reduceren. Maar die flexibele laag is meer dan een kostenbesparing. Het vormt evenzeer een deel van het antwoord op de strategische uitdagingen waar organisaties voor staan. Flexibiliteit is niet het doel, maar een logische consequentie van een strategisch plan van de organisatie.
Om strategische impact te hebben, moet de flexibele laag een structureel onderdeel zijn van het talentbeleid. Dat wil zeggen dat HR, in samenspraak met de top van de organisatie en in functie van de strategie, nagaat welke expertise en competenties intern nodig zijn, en welke daarbovenop slechts tijdelijk binnengehaald moeten worden. In welke kennisontwikkeling wil de organisatie investeren? Wat zijn de kernactiviteiten waarvoor in-house expertise nodig is? En welke expertise en ervaring is slechts tijdelijk nodig, bijvoorbeeld om de organisatie van A naar B te begeleiden? Dat zijn vragen die regelmatig onderzocht moeten worden om te komen tot een duidelijk overzicht dat dient als leidraad voor het talentbeleid.
Meerwaarde van HR
Extern talent aantrekken gebeurt waar de business, procurement en HR elkaar raken. Vele ondernemingen vragen zich dan ook af wie er de leiding neemt wanneer men werkt met freelancers, consultants of interimmanagers. Voor sommige erg operationele taken, waarbij een externe in eerste
instantie een vervanger is voor een afwezige collega, is kostenefficiëntie de belangrijkste factor, en lijkt procurement de logische keuze. Anderzijds zijn er ook heel wat externen die een tactisch-strategische rol zullen hebben – zij het tijdelijk – in de organisatie. Op dat moment is kostprijs minder belangrijk, maar gaat het over de expertise en het flexibele talentbeleid dat is uitgestippeld, maar ook over de fit met de cultuur en waarden van de organisatie. Immers, consultants en interimmanagers zullen sneller en meer impact hebben wanneer er een fit is met de onderneming en het team waar ze in terechtkomen. Hier moet HR samen met de business de leiding nemen.
Meer dan door enkel lean & mean processen en automatisering kan HR door een dergelijke flexibele layer uit te bouwen in lijn met de missie van de onderneming, strategische impact hebben door snel, wendbaar en kostefficiënt te zijn. Door niet te kijken naar het type contract iemand heeft, maar naar talent en expertise kan total talent management ervoor zorgen dat HR niet enkel mee beweegt met de golfslag van het bedrijf, maar essentieel is in het op koers houden ervan.