1. Arbeidsdeal
Hieronder vind je een overzicht van de maatregelen over de hervorming van de arbeidsmarkt - ook bekend als de ‘arbeidsdeal’ - die een wijziging van de arbeidsregeling met zich meebrengen (of kunnen meebrengen).
4-daagse werkweek
Wat?
De voltijdse werknemer heeft de mogelijkheid om de werkweek te spreiden over 4 dagen per week.
De werknemer heeft het recht om de toepassing van deze maatregel te vragen. Een werkgever die de aanvraag voor een 4-daagse werkweek wil weigeren, zal dit moeten motiveren. De werknemer mag hier geen nadelige gevolgen van ondervinden.
Hoe?
Wanneer de werkelijke wekelijkse arbeidsduur 38 uur of minder bedraagt, kan de maximale dagelijkse arbeidsduur door middel van een wijziging van het arbeidsreglement worden verhoogd tot 9,5 uur per dag.
Wanneer de werkelijke arbeidsduur meer dan 38 uur per week bedraagt (met een maximum van 40 uur), moet er een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten worden.
Termijn?
Deze maatregel is op 20 november 2022 in werking getreden. De 4-daagse werkweek mag echter alleen in de onderneming worden ingevoerd door middel van een wijziging van het arbeidsreglement indien een verzoek daartoe door een werknemer is ingediend en door de werkgever is aanvaard.
Wisselend weekregime
Wat?
De voltijdse werknemer heeft de mogelijkheid om zijn arbeidsduur in een cyclus over twee opeenvolgende weken te verdelen. Tijdens deze cyclus is het mogelijk tot 9 uur per dag en tot 45 uur per week te werken, mits het werk in de eerste week direct wordt gecompenseerd door het werk in de tweede week, zodat gemiddeld de normale wekelijkse arbeidsduur in acht wordt genomen. Bijvoorbeeld, als een voltijdse werknemer in week A 45 uur werkt, zal hij in week B 31 uur werken.
De werknemer heeft het recht om de toepassing van deze maatregel te vragen. Een werkgever die de aanvraag voor een wisselend weekregime wil weigeren, zal dit moeten motiveren. De werknemer mag hier geen nadelige gevolgen van ondervinden.
Hoe?
Het arbeidsreglement moet voortaan volgende vermeldingen bevatten:
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in de cyclus in acht moet worden genomen;
- de dagen van de week waarop het werk kan worden ingepland;
- het dagelijkse bereik waarin het werk kan worden gepland;
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur meer dan negen uur bedraagt en;
- de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, die niet meer dan 45 uur per week mag bedragen.
Termijn?
Deze maatregel is op 20 november 2022 in werking getreden. Het wisselend weekregime mag echter alleen in de onderneming worden ingevoerd door middel van een wijziging van het arbeidsreglement indien een verzoek daartoe door een werknemer is ingediend en de werkgever hiermee instemt.
Minimumtermijn voor kennisgeving variabele werkroosters
Wat?
De minimum kennisgevingstermijn voor het werkrooster van (deeltijdse) werknemers met variabele werkroosters wordt verlengd tot 7 werkdagen (in plaats van 5).
De termijn van 7 werkdagen kan worden gewijzigd door een bij koninklijk besluit verbindend verklaarde CAO, maar mag niet korter zijn dan 3 werkdagen.
Hoe?
Bedrijven die momenteel een kortere kennisgevingstermijn hanteren, zullen deze in overeenstemming moeten brengen met de nieuwe minimumtermijn en hun arbeidsreglement overeenkomstig moeten aanpassen.
Termijn?
Bestaande arbeidsreglementen die voorzien in een periode van 5 werkdagen moeten worden aangepast binnen een termijn van 9 maanden, d.w.z. uiterlijk op 19 augustus 2023 (‘overgangsperiode’ waarin de periode van 5 dagen kan blijven gelden). Voor een beperkt aantal sectoren zijn echter specifieke en afwijkende overgangsregelingen voorzien.
Recht op deconnectie
Wat?
Bedrijven met meer dan 20 werknemers moeten afspraken maken over het recht op deconnectie.
Hoe?
Deze afspraken moeten voorzien in de voorwaarden van het recht op deconnectie en in een regeling i.v.m. het gebruik van digitale apparaten. Dit moet voorzien worden:
- in een binnen de onderneming gesloten collectieve arbeidsovereenkomst; of
- worden opgenomen in het arbeidsreglement;
- tenzij er intussen een CAO op sectoraal of NAR niveau is gesloten.
Termijn?
Ondernemingen hadden initieel tot 1 januari 2023 de tijd om de CAO of het arbeidsreglement in te dienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, maar hebben echter drie maanden uitstel gekregen, namelijk tot 1 april 2023.
2. Vrijstelling medisch attest eerste dag arbeidsongeschiktheid
De wet van 30 oktober 2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid, die op 28 november 2022 in werking is getreden, voert een vrijstelling in van de verplichting om een medisch attest voor te leggen voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Dit tot drie keer per kalenderjaar (Vrijstelling van medisch attest voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid - BDO).
Ondernemingen met minder dan 50 werknemers op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze nieuwe vrijstellingsmaatregel. Zij moeten daarvoor wel het arbeidsreglement aanpassen of een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten.
Uw arbeidsreglement moet dus worden bijgewerkt:
|
Heeft jouw bedrijf 50 of meer werknemers? Of minder dan 50 werknemers, maar je wilt deze vrijstelling toepassen?
|
|
Heeft je onderneming minder dan 50 werknemers en wens je deze vrijstelling niet toe te passen?
|
| Dan moet je je arbeidsreglement aanpassen om de vrijstelling van het medisch attest op te nemen (tenzij je onderneming natuurlijk al een vrijstelling van het medisch attest verleent bij afwezigheid van korte duur). |
Het volstaat niet dat de in jouw onderneming geldende teksten reeds bepalen dat het medisch attest moet worden ingediend zodra de arbeidsongeschiktheid begint.
Indien je als onderneming wenst af te wijken van de vrijstelling van het voorleggen van een medisch attest, moet het arbeidsreglement of de geldende collectieve arbeidsovereenkomst gewijzigd worden om daarin uitdrukkelijk te voorzien.
|
3. Versterking van het recht van werknemers op informatie over de arbeidsrelatie
De wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie is uiteindelijk op 10 november 2022 in werking getreden. Deze Richtlijn voorziet in het recht van werknemers op informatie over de ‘voornaamste aspecten’ (individueel en collectief) van de arbeidsrelatie.
| Informatie van ‘individuele’ aard |
Informatie van ‘collectieve’ aard |
|
Voor dit soort informatie (identiteit van de partijen, datum van aanvang en duur van de arbeidsrelatie, plaats van tewerkstelling, salaris, enz.) kan de werkgever kiezen in welk document de informatie wordt verstrekt: de individuele arbeidsovereenkomst of een ander document.
Deze informatie moet uiterlijk op de eerste werkdag worden verstrekt.
|
De volgende informatie - die voor alle werknemers in een onderneming geldt - moet in het arbeidsreglement worden opgenomen:
- de procedure, met inbegrip van de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer moeten volgen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan ook verwijzen naar de wetgeving hieromtrent.
- het paritair comité waarin de in de vennootschap toepasselijke CAO's zijn gesloten;
- door de werkgever aangeboden opleidingen. De werkgever kan ook verwijzen naar de wetgeving of de CAO die dit regelt.
- het socialezekerheidsorgaan dat de bijdragen ontvangt die de werkgever voor de werknemers int.
|
Onze juristen Employment & Social Security Law staan ter beschikking voor de bijwerking van het arbeidsreglement van jouw onderneming. Aarzel niet om met hen of met je vertrouwde BDO-adviseur contact op te nemen.